國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設

　　一、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設要點

　　1.適用范圍

　　(1)市場化業(yè)務所占比例較高的國有企業(yè)

　　(2)確立了市場化改革發(fā)展方向的國有企業(yè)

　　2.遵循原則

　　國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選拔和管理遵循以下七項原則：

　　3.候選人的來源

　　目前，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的來源主要包括四種方式：內部轉化、系統(tǒng)內選聘、混合所有制改革選聘、社會招聘。

　　大多數(shù)國有企業(yè)通過內部變革和制度選擇聘用職業(yè)經(jīng)理人。這是因為高級管理職位需要很好地掌握企業(yè)和行業(yè)的發(fā)展過程、經(jīng)營狀況和未來趨勢。有國企工作經(jīng)驗的候選人更符合管理者融入企業(yè)文化的需要，他們的能力與企業(yè)更相適應，有更強的個人歸屬感。而總會計師、首席法律顧問或通用型人才等專業(yè)職位更適合選擇混合所有制改革或社會招聘。

　　4.選擇條件

　　國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人應具備以下基本條件:

　　(1)具有良好的政治素質。堅持中國特色社會主義道路，認同集團公司和企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展模式，有強烈的事業(yè)心和責任感，切實履行經(jīng)濟、政治和社會責任;

　　(2)具備履行職責所需的專業(yè)知識。熟悉國家相關政策法規(guī)、相關行業(yè)和專業(yè)情況，管理經(jīng)驗豐富，決策判斷能力強，經(jīng)營管理能力強，溝通協(xié)調能力強，應對復雜問題和突發(fā)事件的能力強，開拓創(chuàng)新精神強，市場競爭意識強;

　　(3)有突出的經(jīng)營業(yè)績。忠實履行職責，全面、出色地完成各項工作任務和生產(chǎn)經(jīng)營管理目標，在同類崗位上取得優(yōu)異工作業(yè)績;

　　(4)具有良好的職業(yè)素質。遵紀守法、勤奮負責、團結合作、廉潔奉公、作風優(yōu)良、職業(yè)信譽好;

　　(5)具有良好的心理素質和身體素質，能夠正常履行職責。

　　5.薪酬激勵

　　國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬應遵循市場化原則，實行年薪制。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的年薪由基本年薪和績效年薪組成。

　　(1)基本年薪:基本年薪是職業(yè)經(jīng)理人正常履行職責的基本保證。一般來說，它被批準為年薪總額的40%，并按月平均支付。

　　(2)績效年薪:績效年薪反映職業(yè)經(jīng)理人的管理績效。一般情況下，績效年薪的基數(shù)為總年薪的60%，并根據(jù)考核結果進行計算?？冃ЧべY實行風險保證金制度。年度考核結束后，30%的年度績效工資將作為風險保證金延長至任期屆滿。任期屆滿，經(jīng)任期評估、審計等綜合評估，未發(fā)現(xiàn)問題的，風險保證金應一次還本付息。

　　二、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設的難點

　　1、融合融入

　　通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，進入國有企業(yè)后容易“水土不服”。

　　在經(jīng)營能力方面，許多在外資企業(yè)和民營企業(yè)有豐富經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人希望將原有的經(jīng)營理念、管理模式和工作方法融入到國有企業(yè)中，但在現(xiàn)實中，不協(xié)調的情況經(jīng)常發(fā)生。

　　就企業(yè)文化而言，國有企業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的文化慣性在短期內仍難以改變。一些國有企業(yè)仍然信奉過程優(yōu)先、制度優(yōu)先的原則。然而，當前的市場變化很快，企業(yè)如果猶豫不決，可能會錯失機會。繁瑣的流程系統(tǒng)會在一定程度上扼殺企業(yè)的競爭力。這種文化氛圍，在某種意義上，制約著職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)揮。

　　2、激勵約束

　　考核指標有待完善:國有企業(yè)經(jīng)營者的權責復雜，涉及企業(yè)管理的方方面面。在現(xiàn)階段，似乎有些企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的考核指標過于簡單，無法充分反映經(jīng)理人的業(yè)績和業(yè)績。另一方面，一些企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人補償過多，設置過多的評價指標，影響了激勵效果。

　　評估體系不科學:由于參與市場競爭的程度不同，國有企業(yè)之間的評估體系存在很大差異。目前的普遍做法是，企業(yè)根據(jù)過去的業(yè)績制定一個模糊的評估體系，并在與管理人員協(xié)商后最終確定最終標準。這種實施方法缺乏科學性，最終效果會偏離雙方的預期。

　　三、國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設策略

　　策略1：國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的選擇應遵循在現(xiàn)有人員轉換的原則上，平衡市場化與文化融合度

　　根據(jù)不同類型和層次的企業(yè)，應實行選拔制、聘任制和聘任制。董事會應以市場化的方式選擇和管理職業(yè)經(jīng)理人，合理提高市場化選擇的比例。

國企職業(yè)經(jīng)理人不同選聘途徑占比

　　策略2：采用一套班子兩套薪酬體系，完善評價指標

　　《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》提出，國有企業(yè)要實行“適應社會主義市場經(jīng)濟的企業(yè)薪酬分配制度”，合理確定黨中央、國務院、地方黨委、政府及其部門任命的國有企業(yè)領導人的基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。要對市場選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化的薪酬分配機制，可以通過多種方式探索和完善中長期激勵機制。

　　采用一套班子兩套薪酬方案會給職業(yè)經(jīng)理人和其他高級經(jīng)理人之間的管理帶來不小的挑戰(zhàn)。

　　策略3：完善董事會制度是國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人改革工作的關鍵。

　　《關于深化國有企業(yè)改革的指導意見》提出，黨管干部的原則應與依法組建董事會相結合，董事會應選擇管理人員，管理人員應依法行使人權，不斷創(chuàng)新并有效實現(xiàn)形式，充分發(fā)揮管理者的管理作用。為了確保管理自主權，法無授權，任何政府部門或組織都不得干預。

　　過去，國有企業(yè)的所有權和經(jīng)營權往往集中在投資者的代表手中，這不僅影響了企業(yè)的獨立經(jīng)營，難以提高經(jīng)濟效益，而且容易導致“一詞”和“內部人控制”等諸多弊端。解決辦法是“將投資者指定的投資者代表與市場選擇的職業(yè)經(jīng)理人區(qū)分開來”。關鍵在于完善董事會制度。董事會應將其權力充分下放給管理層，使國有企業(yè)成為市場的主要經(jīng)營者，即董事會應成為政府和國有企業(yè)之間的“隔離區(qū)”。國有企業(yè)總經(jīng)理由董事會選舉產(chǎn)生，并報政府組織人事部門備案。

　　目前，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的聘用基本上是基于現(xiàn)有人員轉換的原則。今后，社會招聘力度需要逐步加大，薪酬體系的建立也在逐步完善的過程中。多元化薪酬的理念已經(jīng)逐漸滲透到國有企業(yè)中。然而，在完善我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的過程中，仍然存在許多亟待克服的困難，如市場化與文化融合的平衡、考核指標需要完善、考核體系不科學等。國有企業(yè)在探索職業(yè)經(jīng)理人制度方面還有很長的路要走。

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