股權(quán)激勵制度下，激勵對象收入以身股和銀股分紅為主。分紅與多創(chuàng)造的利潤掛鉤，只要企業(yè)和員工共同多創(chuàng)造了價值，就可以分紅，是一種上不封頂，穩(wěn)定、公開、公平的利益共享機制。

　　薪酬管理和股權(quán)激勵的區(qū)別

　　1、員工收入

　　薪酬管理：

　　員工的收入結(jié)構(gòu)以工資、提成和獎金為主，獎金的性質(zhì)決定了是優(yōu)秀者才能得到。

　　另外，員工的薪酬收入由當?shù)赝袠I(yè)水平來決定，薪酬收入屬于公司的成本費用，一般員工的總收入略高于同行業(yè)就已經(jīng)很不錯了。

　　所以，老板給出薪酬和獎金后，總是希望把和收入掛鉤的指標做到盡量高，實現(xiàn)老板利益最大化，而經(jīng)理人則希望拿同樣的錢少干事，于是形成了和老板的博弈。

　　股權(quán)激勵：

　　股權(quán)激勵制度下，激勵對象收入以身股和銀股分紅為主。分紅與多創(chuàng)造的利潤掛鉤，只要企業(yè)和員工共同多創(chuàng)造了價值，就可以分紅，是一種上不封頂，穩(wěn)定、公開、公平的利益共享機制。

　　2、勞資關(guān)系

　　薪酬管理：

　　勞資對抗，你多我少：薪酬從成本費用中扣除，員工收入和老板的收入之間是你多我少的關(guān)系，所以會存在勞資對抗的經(jīng)濟基礎(chǔ)，并且員工不占有股權(quán)和分紅，也就沒有動力主動控制成本費用，勞資之間是對抗關(guān)系。

　　股權(quán)激勵：

　　勞資一體，共同努力：在公司和員工過去收益固化的基礎(chǔ)上，股權(quán)激勵創(chuàng)造一種勞資共享收益的制度，經(jīng)理人有動力去控制成本費用，增加業(yè)績，創(chuàng)造更多的利潤。

　　3、管理特征

　　薪酬管理：

　　老板為頂級，從上到下命令式管理，基本消滅了老板以外所有人的主觀能動性。老板用防范壞人的方式來管理企業(yè)，就必須借用大量報表、會議，用人對人的直接管理來維持效率和忠誠。

　　股權(quán)激勵：

　　強調(diào)自我管理：用股權(quán)共享的方式按利潤中心實施激勵，將打工的頭領(lǐng)模擬為老板，使管理變得簡單易行，這就像社員當年種自留地一樣高效。

　　也可使大量的報表、會議在自己管理自己的過程中被削減，形成扁平化的治理結(jié)構(gòu)，使企業(yè)找到夫妻店效率+沃爾瑪規(guī)模的高效路徑。

　　4、監(jiān)制機制

　　薪酬管理：

　　薪酬注重的是分級管理，其關(guān)注重點在“一把手”。由于機制設(shè)計偏重從上到下的機理，對“一把手”的貪污浪費，其他人就沒有對抗和揭發(fā)的動力，缺少了下級對上級的監(jiān)督，從而難有自我約束的機制。

　　股權(quán)激勵：

　　股權(quán)激勵強調(diào)自我管理、自我約束。所以，“一把手”以外的人員仍有10%-20%的激勵。

　　這便可以產(chǎn)生下級對上級的監(jiān)督，從而完善自我約束的機制。也會使公司從上到下的財務監(jiān)督和管理變得簡單易行、成本低廉。

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