國(guó)企要建立科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制須做到哪幾個(gè)方面?一起來(lái)看看吧!!!

　　要讓市場(chǎng)在資源配置中起決定性作用，充分發(fā)揮市場(chǎng)機(jī)制的作用。建立市場(chǎng)化的激勵(lì)約束體系是國(guó)有企業(yè)薪酬改革的目標(biāo)。

　　國(guó)企要建立科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制須做到哪幾個(gè)方面?

　　對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，要建立科學(xué)合理的激勵(lì)約束機(jī)制，必要做到以下幾個(gè)方面：

　　1、真正打破行政級(jí)別的限制

　　只要存在組織，存在層級(jí)關(guān)系，都會(huì)長(zhǎng)期存在晉升和由于晉升帶來(lái)的物質(zhì)和非物質(zhì)利益問(wèn)題。而在我國(guó)，更由于長(zhǎng)期受傳統(tǒng)的官僚體制和官本位思想的影響，在多數(shù)的國(guó)有企業(yè)中，甚至在很多的民營(yíng)企業(yè)中，對(duì)于職務(wù)晉升的看法就是“升官”，不要說(shuō)從干部到普通員工，就是干部職級(jí)的下降，從思想上都是很難被接受的，只要升上去了，無(wú)論干得好不好，都想拼命也要保住“位子”，更不要說(shuō)“位子”后面的附帶的各種利益。

　　改革企業(yè)晉升制度，改革干部人事制度，在國(guó)家和政府層面，必須打破各種干部管理級(jí)別的影響，只要是合適的人才，不分級(jí)別，在哪個(gè)企業(yè)層面都應(yīng)該是一樣的，要根據(jù)人才的能力和履歷，而不是根據(jù)原來(lái)的級(jí)別來(lái)選拔和任用。

　　2、實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化聘用和市場(chǎng)化薪酬

　　由于對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額和薪酬分配機(jī)制的統(tǒng)一管理，難以考慮到每個(gè)企業(yè)的特殊性，作為國(guó)有企業(yè)一方面，存在薪酬收入低于市場(chǎng)水平的問(wèn)題，從外部很難引進(jìn)合適的人才，只能從內(nèi)部選拔，導(dǎo)致人才的供給不足。另一方面，由于人才沒(méi)有得到市場(chǎng)化的薪酬，只能依靠依附在國(guó)企身份、干部身份上的方方面面的隱性利益，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的扭曲，從上到下，一層一層，都是這樣，由于國(guó)有企業(yè)所有者缺位，企業(yè)又不是哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人的，只要能湊合，多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的想法是犯不著得罪人，長(zhǎng)期就形成各種關(guān)系交織的嚴(yán)密的裙帶關(guān)系網(wǎng)。

　　實(shí)際上，無(wú)論是國(guó)企還是民企，只要是符合選擇標(biāo)準(zhǔn)的人才，都應(yīng)該可以作為企業(yè)的人才來(lái)選拔，從人才的來(lái)源上，國(guó)企必須要和人才大市場(chǎng)完全打通，解決人才出路問(wèn)題，企業(yè)選拔人才、職位晉升，不能再通過(guò)組織調(diào)配的方式來(lái)解決，否則就難以避免拉幫結(jié)派、靠關(guān)系、活動(dòng)“跑官”的情況，干部也要憑本事吃飯、憑業(yè)績(jī)說(shuō)話，從市場(chǎng)來(lái)到市場(chǎng)去，讓市場(chǎng)來(lái)檢驗(yàn)，讓市場(chǎng)來(lái)淘汰。當(dāng)然，具體到每個(gè)企業(yè)，并不是說(shuō)人才都要靠從外部引進(jìn)，可能更多是通過(guò)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔，少量從外部引進(jìn)。

　　3、建立獎(jiǎng)懲分明的薪酬考核制度

　　國(guó)有企業(yè)員工的薪酬不僅是員工維持自身生活的保障還是企業(yè)通過(guò)高薪對(duì)于員工工作的肯定，通過(guò)科學(xué)合理的薪酬制度對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行長(zhǎng)期的激勵(lì)，從而有利于留住人才。而國(guó)有企業(yè)建立獎(jiǎng)懲分明的薪酬制度需要從三個(gè)方面進(jìn)行努力。首先，需要做好薪酬調(diào)查， 通過(guò)薪酬調(diào)查能夠清楚地了解到相同崗位國(guó)有企業(yè)薪資與勞動(dòng)市場(chǎng)薪資的差距;其次，以崗定薪，層次分明。國(guó)有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)員工的工作崗位的技術(shù)要求、工作強(qiáng)度， 制定切實(shí)符合情況的工資制度， 通過(guò)建立固定工資加浮動(dòng)的工資制度，激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，也從另一個(gè)方面肯定員工的工作，提升員工的認(rèn)可度;最后，豐富薪酬分配方式,國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)單一的薪酬分配方式已經(jīng)無(wú)法滿足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需求，企業(yè)可以根據(jù)員工的實(shí)際工作情況進(jìn)行薪酬的分配，并結(jié)合績(jī)效考核建立多樣化的薪酬分配制度，提高員工的工作積極性。

　　建立一套科學(xué)完善的績(jī)效考核體系是有成本的，還要根據(jù)企業(yè)情況，對(duì)于大多數(shù)規(guī)模以上的國(guó)有企業(yè)，認(rèn)真推進(jìn)績(jī)效考核是非?？尚卸矣斜匾摹；谄髽I(yè)的發(fā)展需要，認(rèn)真做好績(jī)效考核，讓人才的選拔、任用和退出更有標(biāo)準(zhǔn)，有依據(jù)，有基礎(chǔ)，否則干得好不好都不知道，不清楚，就沒(méi)辦法談“干部能上能下”、“員工能進(jìn)不能出”、“薪酬能增不能減”的問(wèn)題。

　　國(guó)有企業(yè)要建立一套完善的、公平、公正的績(jī)效考核制度，需要從以下幾個(gè)方面入手：首先，優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將各項(xiàng)定性考評(píng)指標(biāo)定量化， 定性與定量相結(jié)合的考評(píng)手段增強(qiáng)了績(jī)效考評(píng)的客觀性與準(zhǔn)確性。其次， 提高國(guó)有企業(yè)管理層對(duì)于績(jī)效考核的重視程度，將績(jī)效考核按分?jǐn)?shù)進(jìn)行等級(jí)劃分，分?jǐn)?shù)拉不開(kāi)差距的要強(qiáng)制分布， 對(duì)不同等級(jí)的員工設(shè)定針對(duì)性較強(qiáng)的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn);再次，設(shè)定細(xì)致公平、公正、科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)于完成績(jī)效考核的員工給予加薪、升職等相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于未能完成考核或是考核成績(jī)不達(dá)標(biāo)的員工，要對(duì)其進(jìn)行降職、降薪等相關(guān)的懲罰;最后，要做好考核結(jié)果的反饋。要建立完善的反饋制度，減少評(píng)估誤差， 并根據(jù)實(shí)際情況提出評(píng)估方案的改進(jìn)， 以保持其有效性。

　　4、解決員工出路問(wèn)題

　　民營(yíng)企業(yè)之所以比較好解決各類員工的進(jìn)出問(wèn)題，特別是中高級(jí)人才，首先在于宏觀上存在的中高級(jí)人才流動(dòng)的大市場(chǎng)，可以有效解決人才的流動(dòng)性問(wèn)題，短缺的人才可以從市場(chǎng)上招聘，退出的可以到市場(chǎng)上找到自己的出路。而國(guó)有企業(yè)，由于干部的身份問(wèn)題，除了專業(yè)屬性外，還有政治屬性，再加上員工的人際關(guān)系復(fù)雜等問(wèn)題，很難通過(guò)人才大市場(chǎng)來(lái)解決，由此形成人才管理的特殊性和相對(duì)封閉性，與人才大市場(chǎng)不能有效打通，干部退下來(lái)，內(nèi)部不好安排，又很難到市場(chǎng)上找出路，這樣一來(lái)，要實(shí)現(xiàn)干部能上能下，員工能進(jìn)能出，收入能增能降就很難。

　　其實(shí),不但在國(guó)企中，在民企中受到各種因素的影響，也會(huì)存在這樣的問(wèn)題。解決員工出路其實(shí)對(duì)國(guó)家來(lái)說(shuō)就是要解決員工就業(yè)的問(wèn)題，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就是要解決一個(gè)員工如何采用平穩(wěn)退出的問(wèn)題。對(duì)于國(guó)家和政府來(lái)說(shuō)，對(duì)于干部人才，應(yīng)該建立針對(duì)國(guó)企中高級(jí)干部人才的市場(chǎng)，改變以往靠組織部調(diào)配的方式，短缺的干部可以從人才市場(chǎng)中選擇。同時(shí)，針對(duì)一般的人才，應(yīng)該與社會(huì)人才市場(chǎng)逐步打通，解決人才的進(jìn)出問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，建議在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建立多通道職業(yè)發(fā)展體系，在企業(yè)內(nèi)部解決人才出路，在企業(yè)內(nèi)部，除了管理線之外，還應(yīng)該有技術(shù)線，就是專業(yè)線。你做不了管理者，可以應(yīng)聘專業(yè)領(lǐng)域同級(jí)別的技術(shù)崗位，相應(yīng)都有收入保障，這樣要讓干部能上能下就容易多了。當(dāng)然，對(duì)于普通的員工，主要靠在企業(yè)內(nèi)部建立完善考核體系，保證員工的退出要有理有據(jù)，平穩(wěn)退出。

　　5、有效實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)

　　在正常的薪酬考核激勵(lì)以外，根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，選擇采用適合本企業(yè)特點(diǎn)的有效中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，是本輪國(guó)企改革的重要特點(diǎn)。雖然國(guó)有企業(yè)實(shí)施市場(chǎng)化的薪酬是大趨勢(shì)，但是有一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程，而且對(duì)于國(guó)有企業(yè)工資總額的控制是長(zhǎng)期存在的。即使對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不同企業(yè)對(duì)于工資成本的控制雖然存在差異，但是也是一樣要控制的。在工資總額受到控制的條件下，如何設(shè)計(jì)適合企業(yè)的中長(zhǎng)期激勵(lì)模式成為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制突破的重要手段。當(dāng)然目前對(duì)于國(guó)有企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)、員工持股、超額利潤(rùn)分享、跟投等還存在各種各樣的明確規(guī)定和限制，但是我們也要看到很多限制都是原則性的，從改革的根本目的出發(fā)，我們認(rèn)為，只要是真正從企業(yè)的根本利益出發(fā)的，真正能把企業(yè)做大做強(qiáng)的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，就可以大膽嘗試。