如何理解任期制和契約化管理?接下來一起看看吧!!!

　　如何理解任期制和契約化管理?

　　任期制和契約化管理其實不是一個新名詞，在企業(yè)的管理制度中，其實都有與任期制和契約化管理相似的要求，例如崗位管理、薪酬、績效考核等，這些都是經(jīng)理層任期制和契約化管理的核心內(nèi)容。為什么當(dāng)前國家把任期制和契約化管理提到這樣的高度呢?因為它確實是國企改革的牛鼻子，也是一個關(guān)鍵的突破口。

　　任期制和契約化管理的本質(zhì)和難點

　　任期制和契約化管理的本質(zhì)其實就是目標(biāo)管理的延伸，核心還是在于權(quán)責(zé)利的匹配，如果只給責(zé)任卻不匹配相應(yīng)的權(quán)力和利益，就會在推進的實施過程中出現(xiàn)很多問題。目標(biāo)管理要做到指標(biāo)到人、壓力到人，同時利也要能夠及時地兌現(xiàn)。

　　難點在于目標(biāo)的分解和評價。目標(biāo)分解其實是一件很難的事，如何能讓分解出的目標(biāo)既有挑戰(zhàn)性，又符合企業(yè)實際，同時還能夠引導(dǎo)企業(yè)的全面發(fā)展，這是改革的難點所在。

　　改革需要發(fā)揮的關(guān)鍵作用有兩方面。一是“不稱職解聘”，這次國家在這方面是動真格的，不勝任是要解聘的。二是“剛性兌現(xiàn)”，做得好要及時兌現(xiàn)，做得不好或發(fā)生違規(guī)行為的，也要有追索扣回機制。

　　國有企業(yè)為什么要實施任期制和契約化管理?

　　1. 升級國有企業(yè)的干部管理方式

　　任期制和契約化管理是傳統(tǒng)的國有企業(yè)干部管理方式的升級，實施范圍核心針對經(jīng)理層成員，是以固定任期和契約關(guān)系為基礎(chǔ)，根據(jù)合同或協(xié)議約定開展年度和任期考核，并根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)薪酬和實施聘任(或解聘)的管理方式。

　　任期制和契約化管理可以解決歷史遺留的“兩無兩不”問題?！皟蔁o”，一是無任期，以前的管理方式對領(lǐng)導(dǎo)干部沒有明確的任期要求，只要不出大問題基本上是可以一直工作下去，除非自然退休或者上級調(diào)動;二是無契約，在某個崗位上到底要

　　完成什么樣的任務(wù)、實現(xiàn)什么目標(biāo)，都沒有明確的契約要求?！皟刹弧保皇遣痪?/p>

　　體，雖然有契約，但是權(quán)責(zé)利并不明確;二是契約執(zhí)行不嚴(yán)格。

　　任期制和契約化管理能夠升級干部管理方式，讓干部管理方式在傳統(tǒng)的委任、任命的基礎(chǔ)上，進一步走向聘用制、走向市場化，是打破傳統(tǒng)干部管理模式的重要突破口。以前的國企干部管理有三個典型的特點“終身制、大鍋飯和傳統(tǒng)的人事管理”，而任期制和契約化管理，包括職業(yè)經(jīng)理人制度，其實都在身份、薪酬管理和管理方式上做了很大的升級，打破了國有企業(yè)“能上不能下”、“能進不能出”等傳統(tǒng)的弊端。

　　2. 深化企業(yè)目標(biāo)管理，強化企業(yè)契約精神

　　以前國有企業(yè)的考核更多是考班子整體，整個班子作為一個主體接受上級單位的考核，企業(yè)主要的經(jīng)濟指標(biāo)由總經(jīng)理承擔(dān)，具體的工作由業(yè)務(wù)部門或生產(chǎn)部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)，導(dǎo)致對副職的考核要求不明確、定位不清晰。任期制和契約化管理有助于實現(xiàn)目標(biāo)管理的深化，其實施范圍已經(jīng)從對經(jīng)理層的要求延伸到領(lǐng)導(dǎo)層，從經(jīng)理層延伸到中層管理人員，甚至延伸到一些具備條件的項目層，管理的實施對象是崗位，重點解決的是國有企業(yè)副職定位不清晰的問題。另外，任期制和契約化管理也可以強化契約精神。

　　3. 促進企業(yè)做優(yōu)做強做大

　　任期制和契約化管理是一種手段，而不是一種目的，最終目的是通過任期制和契約化管理這個牛鼻子的示范作用，促進企業(yè)做優(yōu)做強和做大，讓企業(yè)獲得高質(zhì)量發(fā)展。具體來看，任期制和契約化管理有助于優(yōu)化企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有助于明確權(quán)責(zé)邊界和授權(quán)，讓專業(yè)的人做專業(yè)的事，同時也有助于提高企業(yè)內(nèi)部的良性競爭，以此來培育更多高端的經(jīng)營管理人才，通過這種手段，來倒逼企業(yè)的改革發(fā)展。