做好任職資格體系需要注意哪些問題?接下來一起看看吧!!!

　　問題一：那什么類型的企業(yè)適合建設任職資格體系?

　　比較迫切需要任職資格體系搭建的企業(yè)，一種是企業(yè)處于業(yè)務的快速發(fā)展期，和組織建設是一種不匹配的關系，尤其是業(yè)務比較新的快速發(fā)展的企業(yè)。另外一種，是企業(yè)里大多都是由專業(yè)技術人員組成的，比如學校，大中小學校，醫(yī)院，他們的管理人員比較少，主要都是專業(yè)技術人員。國家對這類組織采取的是職稱評審，職稱評審的一些維度實際類似于任職資格體系。

　　問題二：具體來講，任職資格體系到底是什么?

　　現在很多企業(yè)要想規(guī)范起來，我們要招人招準確，真的應該建立任職資格體系。無論是已經發(fā)展的非常成熟的企業(yè)也好，還是快速成長的企業(yè)，還是互聯網+企業(yè)都需要建立任職資格體系。

　　(1)任職資格體系和勝任特征模型的區(qū)別

　　但大家對任職資格體系的理解還不夠準確，兩個概念。一個是任職資格體系，一個是勝任特征模型，這兩個概念有必要澄清一下。

　　什么是任職資格體系?標準是什么?以人才的冰山模型來看兩者的區(qū)別，首先任職資格體系既包括冰山上面的知識和技能，又包括冰山下面的情感、態(tài)度、價值觀等基本素質。而勝任特征模型就有所不同了，勝任特征實際上指的是冰山下面的基本素質，從冰山下面的內容來看他能否做好這項工作并不太準確，還有一個知識經驗的問題。通過這樣一個比較再來看什么是任職資格體系就比較清楚了。

　　任職資格體系第一點就包括，基本資格。在搭建任職資格體系時，基本資格是要描述清楚的，比如要招一個服務器開發(fā)人員，我們在要求時要至少工作3年以上、本科畢業(yè)、參加過何種培訓。那3年以上指的是工作經驗，本科是指學歷，參加過何種培訓指的是他的專業(yè)。所以任職資格體系包括的第一部分叫基本資格：學歷、專業(yè)、經驗。這當然也并不是說，因為這個人不具備基本資格就沒辦法勝任這個工作，它應該是分幾個等級的。

　　第二點是專業(yè)能力，包括2個方面，知識技能和行為規(guī)范。知識技能就是他從事這項工作是否具備這方面知識，我們在選人時有些公司會考試，這種考試就是為了測試你的知識達標不達標。在我們搭建任職資格體系時，技能和行為規(guī)范先是表現為活動庫，我們看你能否做這件事，我們先要篩選出這個崗位有哪些活動，目前公司的這個崗位哪些活動最重要，公司要對活動進行一個描述，根據應聘人員以往的經歷來判斷他能否做這件事，這是專業(yè)技能，任職資格體系包括的第二部分。

　　第三點就是勝任特征，他的基本素質、情感態(tài)度、價值觀的問題。如果我們選對了人，這個人生來就是做這件事的，比如我們要選一個做考勤的人，那這個人必須是非常堅持原則的人。這是我們要考核的冰山下面的問題，這3項，是搭建任職資格體系時必須要包含的內容。

　　但在應用的過程中還要有參考項，就是他的績效和品行?？赡芪覀冊谶x人的時候剛剛說的這3項他都具備了，來到你的公司也不一定能把事兒做好，這是什么原因?可能根據他的求職要求和目前的階段，他認為我不需要這樣去努力和認識這些問題，那可能績效就要扣分了。所以我們在給一個人漲工資時，應該看他的績效和品行，尤其是在晉升時。記得歷史上康熙皇帝在第二次廢除二阿哥的時候，大家在說情，他說了一句大概可以表述成：小用看業(yè)績，大用看品行。盡管我們搭建了任職資格體系，但在用人的時候還要看他的品行。

　　問題三：任職資格體系的搭建的目的是什么?

　　那首先來看任職資格強調什么?

　　1，從稱職勝任的角度出發(fā)，任職資格和勝任特征不同之處在，勝任特征是看一個人是否具備這種素質，任職資格更強調這個人的行為和技能能否達到我們的標準。舉個例子有很多手藝工人，比如做糖人、雕刻等。要從小培養(yǎng)一個孩子我們會看他是否有這種精益求精、專心致志的素質和特征，這叫勝任特征。假如現在有塊兒玉，想雕琢成一樣東西，這種情況下我們不能選一個具備這種素質的人，還要選一個之前確實有很多雕琢成功的案例。所以說任職資格的稱職講究的是結果，而不是說你具備這種素質。

　　2，強調能干什么而不是知道什么。這點要求我們雖然不一定要把績效和經歷放到一個超強的標準里，更強調的是行為和技能，但我們還是要參考他的經歷。不論是創(chuàng)業(yè)公司，還是其他公司選一個人都是非常難的。還有一些投資人在考察投資項目的團隊時要看你的團隊是否來自BAT，那他看的也是經歷。雖然在任職資格體系搭建的理論界一直認為經歷和績效作為參考項，但在實際工作中應該做為必要條件。如果業(yè)績達不到一定標準，就是不能提升你，不是說你有意愿就可以。

　　3，不同于勝任特征模型的最大的一個特點是，強調企業(yè)標準。所搭建的體系里要把企業(yè)的戰(zhàn)略文化，業(yè)務導向放到里面去。比如華為的文化，一個技術人員到外地去做業(yè)務強調的就是結果，不管環(huán)境多么差，有些員工會被派到海外去，一些運維人員甚至可以背著被子席地而睡。這強調的就是一種企業(yè)文化，所以他在搭建任職資格體系時，里面一定要有關這方面的描述。另外，還比如人力資源總監(jiān)，小公司大公司都有人力資源總監(jiān)，但我們不能以大公司的人力資源總監(jiān)的標準來衡量小公司的人力資源總監(jiān)。也就是說我們搭建任職資格體系強調的是，這個人能適合企業(yè)的要求。

　　4，強調必備的知識和技能。你只要是合格就是經過培訓的，擁有這種知識和技能的。

　　以上是關于搭建任職資格體系目的的第一點。

　　第二點就是它的核心邏輯、核心價值在什么地方。搭建任職資格這樣一個體系在運營的過程中，主要的體現在人才的選拔和培養(yǎng)上，其實搭建任職資格體系不僅是讓我們選準人，用準人和讓人才提高才是核心的目標。那整個運營的邏輯，可能有些同學了解醫(yī)院和學校的老師評職稱的相關問題，在90年代中期之前，一個人評上職稱就會享受相關的待遇，隨著專業(yè)技術人員數量的增加，國家把評和聘分開。評，就是通過專業(yè)技術評審認為你已經達到了這種條件，但我們現在沒有這個崗位。比如學校里有20個教授，但根據國家給到我們的編制，我們只有18個教授的崗位，另外評上教授的2個人具備了教授的資格，卻不能領教授的錢。所以這是評與聘分開。

　　任職資格體系也是一樣，一個員工要想申請一個什么樣的資格，首先要遞交材料，對材料進行評審：工作的時間、經歷、績效等方面。如果你達到了標準，在任職資格體系領域有這樣一個詞叫“上學”，就是你通過了任職資格的要求，你可以做教授，你可以做3級工程師。

　　這樣你才進入了下一個環(huán)節(jié)叫：后備人力資源池，叫“上架”。也就是說你現在可以具備教授的資質，但你還沒有成為教授，這種情況下所有具備當“教授”資格的這一群人都在人力資源池。比如我剛提到的那個公司，他們總部進行評審之后，就發(fā)現現在中層里面的正職和副職有多少個已經具備了可以到下面去做子公司的負責人的條件，但他們還在總部工作，已經進入人力資源池，如果有空缺崗位，我們就可以任命或者聘任。

　　問題五：好體系，我們怎么讓它有效的運行?

　　任職資格體系運行的框架，剛才也大體提到了。首先我們要清楚，任職資格體系基礎的原理包括這樣幾個部分：基本條件，資格標準(包括技能和基本素質)，參考項等。從原理上來講，第一步通過任職資格體系的標準建立剛才說的3個方面，通過基本條件、標準包括參考項等建立任職資格體系模型，這個模型首先有行為標準、素質標準、必備知識題庫等，把這些標準都建立完之后，是要來評價人的。我們通過行為標準、素質標準和必備知識考試題庫對一個人進行評價之后，他才能夠“上學”和“上架”，這時候他還沒有上位。剛才我們通過對“人的評價”之后，可以提高人的素質，同時還建立了人力資源庫。

　　下一步就是要對職位進行一個評價，看這個職位需要幾級的人。那人才的評價線條有了，現在我要從2級的人才庫里選一個人。這樣就做到了人崗的匹配。

　　剛才我們提到任職資格體系，只是講了一部分，如何對人的能力進行評價。下一步還會對企業(yè)的崗位進行評價，這樣可以知道企業(yè)的崗位需要幾級的人員，這是運行框架。

　　問題六：那我們之所以要建立這個體系讓他運行下來，那應用領域主要是哪些?

　　任職資格體系和職位體系建設他們都屬于人力資源的基礎性工作，在判斷一個公司人力資源管理水平的時候首先要判斷深度的人力資源體系建設問題行不行，任職資格體系建設、職位體系建設、組織體系建設這些都是做好人力資源體系建設的基礎性工作。既然是基礎性工作，那就和人力資源的好多領域都有密切關系。比如人才的選拔。有了任職資格體系，又知道這個崗位需要什么樣的能力模型，根據這種能力模型就可以為他選擇課程，進行課程體系搭建，這就是培訓的工作了，在培訓方面的應用。

　　招聘時，完全可以根據企業(yè)建立的任職資格體系建立一個招聘的表單，通過某一活動的面試和談判，能評價這個人他這方面的能力屬于幾級，不是說這個人他屬于3級的人員，那他每一個能力模型都是3級。3級是由層次不一的能力模型構成的，基于能力模型進行評價之后，看他的能力模型是否可以匹配。我們說選人的時候，不是選最好的而是選最合適的，把合適的人放到合適的崗位。

　　在和員工進行績效溝通時，也不能光看他的結果，通過看他的績效可以發(fā)現他那塊兒能力較差，通過溝通可以診斷出這樣的問題，然后從哪個角度提升自己，和培訓就又關聯在一起了。所以任職資格體系是人力資源管理落地的基礎性工作，在實踐應用上是非常重要的。

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