績(jī)效考核，是指企業(yè)根據(jù)明確的員工績(jī)效總體目標(biāo)，收集和員工績(jī)效相關(guān)的各種信息，依靠一定的方式，定期對(duì)員工完成績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行評(píng)論和反饋，促進(jìn)員工績(jī)效總體目標(biāo)的完成，促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動(dòng)。那么，績(jī)效考核方法有幾種方式？

績(jī)效考核有幾種方式？

　　1、KPI考核。

　　KPI考核(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià))將績(jī)效考核的評(píng)價(jià)簡(jiǎn)化為8個(gè)重要技術(shù)指標(biāo)的評(píng)價(jià)，以主要指標(biāo)值作為評(píng)價(jià)規(guī)范，對(duì)員工績(jī)效考核和重要指標(biāo)值進(jìn)行更多的評(píng)價(jià)指標(biāo)，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理理論與帕雷托基本法的合理整合。

　　2、OKR考核。

　　OKR考核是由英特爾創(chuàng)建和發(fā)明的一套管理系統(tǒng)和方法，建立和跟蹤目標(biāo)，并進(jìn)行具體情況。OKR的具體目的是建立公司和團(tuán)隊(duì)的總體目標(biāo)，以及建立每個(gè)總體目標(biāo)的重要結(jié)果。員工一起工作，集中精力做出可考慮的貢獻(xiàn)。

　　3、BSC考核。

　　BSC(平衡記分卡)是由USA的卡普蘭專家教授創(chuàng)辦的。據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前全球500強(qiáng)企業(yè)中，70%已經(jīng)應(yīng)用了BSC，可見對(duì)企業(yè)績(jī)效考核和運(yùn)營(yíng)確實(shí)有一定的影響。主要包括內(nèi)部結(jié)構(gòu)管理、客戶、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、發(fā)展、會(huì)計(jì)四個(gè)評(píng)價(jià)層面。

　　4、360度考核。

　　360度績(jī)效評(píng)價(jià)法又稱多方位績(jī)效評(píng)價(jià)法。360度評(píng)價(jià)法是一種常見的績(jī)效評(píng)價(jià)方法之一。其優(yōu)點(diǎn)是評(píng)價(jià)層面多樣化(通常超過4或4)，適用于中高層員工。它是一種從不同角度獲取組織成員工作表現(xiàn)的觀測(cè)材料，然后對(duì)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究和評(píng)價(jià)的方法。它包括來(lái)自上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、朋友、下屬和客戶的評(píng)論，以及評(píng)論員自己的評(píng)論。

　　5、目標(biāo)考核。

　　根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)或評(píng)價(jià)規(guī)范，判斷員工的任務(wù)和工作要求，并根據(jù)考慮結(jié)果給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。在各機(jī)構(gòu)實(shí)施“目標(biāo)管理”的機(jī)制下，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種方法是基本原理在績(jī)效考核中的主要應(yīng)用，與結(jié)構(gòu)目標(biāo)管理體系及其工作責(zé)任制有關(guān)，受到許多企事業(yè)單位的青睞。

績(jī)效考核五種計(jì)分方法

　　常用的績(jī)效考核指標(biāo)的計(jì)分方法有五種，分別是：層差法、減分法、比率法、非此即彼法和說明法。

　　1、層差法。

　　層差法是將評(píng)價(jià)結(jié)論分為多個(gè)層次，具體運(yùn)行結(jié)果落在哪個(gè)層次，相應(yīng)層次的結(jié)果就是評(píng)價(jià)結(jié)果。

　　例如：人才招聘周期時(shí)間=公司單位明確提出用工申請(qǐng)經(jīng)確定的時(shí)間段到新員工及時(shí)入職的時(shí)間范圍。

　　如果設(shè)定的最少進(jìn)行時(shí)間為30天，則期望進(jìn)行時(shí)間為25天。招城周期時(shí)間指標(biāo)值在評(píng)價(jià)中的權(quán)重值為15%，即15分，

　　假設(shè)記分方法可分為三種：

　　A、25日內(nèi)進(jìn)行，得15分。

　　B、25~30日中間進(jìn)行，得10分。

　　C、30日后，得0分。

　　2、減分法。

　　扣分法是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行扣分而不是大加分的一種方式。在實(shí)施指標(biāo)值的整個(gè)過程中，當(dāng)出現(xiàn)異?，F(xiàn)象時(shí)，按照一定的規(guī)范進(jìn)行處罰。如果沒有異常，你將得到100分。

　　3、比率法。

　　比例法是將指標(biāo)值的具體值除以方案值(或指標(biāo)值)，計(jì)算百分比，然后乘以指標(biāo)值的權(quán)重值分?jǐn)?shù)，獲得指標(biāo)的具體評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)。

　　計(jì)算方法：A/B*100%*相應(yīng)的結(jié)果。(A為具體進(jìn)行值，B為方案值或指標(biāo)值)

　　例如：人力資源部招聘計(jì)劃達(dá)成率=具體招馳總數(shù)/方案招馳總數(shù)。

　　如果招聘計(jì)劃的達(dá)成率占本季度權(quán)重值的20%，即20分，則得到的結(jié)果為：招聘計(jì)劃的達(dá)成率*20。

　　4、非此即彼法。

　　非此即彼法是指結(jié)果只有很多概率，沒有中間狀態(tài)。

　　例如：信息部承擔(dān)公司一級(jí)步驟公布方案的完成率。

　　如果一季度指標(biāo)值的權(quán)重值往往是10%，也就是10分，因?yàn)槊總€(gè)單位的步驟都不容易多了，人力資源部可能只有8個(gè)步驟，財(cái)務(wù)部可能只有7個(gè)步驟。因此，信息部統(tǒng)計(jì)分析的每個(gè)一季度的步驟總數(shù)并不容易很高，因此該指標(biāo)的最低標(biāo)準(zhǔn)是100%算時(shí)，只有2個(gè)結(jié)果，100%沒有。

　　如果是100%進(jìn)行，得10分。

　　若無(wú)100%進(jìn)行，得0分。

　　5、說明法。

　　表示方法：不能使用上述方法進(jìn)行評(píng)估。表示方法主要是為了表明績(jī)效考核結(jié)果可能產(chǎn)生的幾種情況，并設(shè)置每種情況下相應(yīng)的評(píng)分方法。

　　例如，員工滿意度研究和分析指標(biāo)值可以通過顯示方法進(jìn)行評(píng)分。如果標(biāo)準(zhǔn)某個(gè)職位的20%，則四個(gè)分?jǐn)?shù)分別為：2、8、4、6分;六位老板對(duì)四個(gè)內(nèi)容各自評(píng)分，六位老板對(duì)四個(gè)評(píng)分之和即最終評(píng)分。

　　以上就是關(guān)于績(jī)效考核方式方法的相關(guān)介紹，供大家參考。

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